Каждый руководитель понимает, что путь к успеху лежит через мотивацию и заинтересованность работающих людей. Каждый человек понимает, что если у него нет мотивации или, иным языком говоря, сил или энергии что-то делать, то пусть хоть потоп…
Выходом из ситуации будет обучение своей команды коллективному мышлению и принятию совместных решений.
Например, потрясающий метод «Мозговой штурм»— один из наиболее популярных методов стимулирования творческой активности, очень вам в этом поможет. Он позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения.
Приветствуется свободный полет фантазии: люди должны попытаться максимально раскрепостить свое воображение. Разрешено высказывать любые, даже самые абсурдные или фантастические идеи. Критика исключается. На завершающем этапе производится отбор лучшего решения. Это широко используется во многих организациях для поиска нетрадиционных решений самых разнообразных задач.
Мозговой штурм дает возможность объединить в процессе поиска решений очень разных людей; а если группе удается найти решение, то ее участники обычно становятся стойкими приверженцами его реализации. В настоящее время метод мозгового штурма может быть эффективно использован организациями для улучшения качества работы в командах. В результате начнут улучшаться связи как внутри коллектива, так и с руководством предприятия.
Новая атмосфера приведет к росту мотивации, удовлетворению от работы, сопричастности и личной ответственности. В коллективе появится ощущение важности и ценности каждого работника. Вследствие этого укрепится связь работников с предприятием, повысится экономия ресурсов и производительность труда, система взаимоотношений с поставщиками, клиентами и т.д. Каждый член команды будет чувствовать себя значимым и важным, что в свою очередь положительно влияет на мотивацию, а как следствие, и на чувство успешности каждого человека!
Способствуйте развитию мотивации у других людей, делитесь своими знаниями и к вам будет приходить все больше и больше новой информации, которая будет развивать и мотивировать вас!
Здравствуйте.
Мой комментарий немножко уводит от темы, но интересно мнение…
Сегодня как раз читал статью А. Левитаса (бизнес тренер) про Деминга. Суть заключается в том «что хорошая технология с плохой мотивацией даст гораздо, гораздо лучший результат, чем очень замотивированный персонал, но без технологии вообще». И хоть наш психолог говорит, что каждый человек индивидуальность и нужно развивать его качества, но каждому руководителю уже нужен развитый человек, который хорошо знает свое дело.
здравствуйте, Александр,
Насколько я знаю практику бизнеса в серьезных международных компаниях, мотивация является чуть ли не главным фактором при приеме на работу.
Корпоративной культуре, напраленной на сплочение сотрудников и эффективную командную работу, посвященно множество книг и статей и то, что количество публикаций на эту тему ежегодно растет, говорит об остром интересе в этой области.
По своему опыту я знаю лишь сервисные компании, но даже в производственных, высокотехнологичных корпорациях (IBM, Siemens, например) организационное поведение, обмен знаниями и опытом и немонетарная (основанная не на деньгах, а на внутренних ценностях человека) мотивация выхожит на первый план.
Надеюсь, ответила =)
спасибо за вопрос!
Эльвира совершенно права. Мой многолетний опыт в сфере управления людьми говорит о том же — никакие технологии не способны заменить мотивацию (внутреннее желание делать и делать хорошо). Никакие знания не могут соперничать с желанием. Тем более, что знания и технологии желания не создают, а мотивация создает их легко легко.
Но тренеру, конечно, эта точка зрения не выгодна — мотивацию психологи пока создавать не умеют, они продают технологии управления. Сама веду тренинг по драйв-менеджменту — да, людей можно зажечь, но так… на пару недель, не более. А настоящее желание, сдвигающее горы, образовывается внутри. Питается оно ощущением собственной важности, нужности, принадлежности, ценности того, что все вместе мы делаем, ощущения команды.
И здесь Алла абсолютно права — мозговой штурм очень хороший инструмент для объединения, повышения значимости и чувства локтя. Только правила его должны соблюдаться и контролироваться ведущим неукоснительно! Ни в коем случае не перебивать, не комментировать, не критиковать, принимать и внимательнейшим образом выслушивать чужую точку зрения, добавлять свое мнение в общую копилку, дать высказаться каждому без исключения (мнение должно быть услышано, даже если его не существует). И лучше сесть в круг, а не за столы — создается ощущение равенства и нужности каждого члена группы. И вот тогда, при соблюдении этих простых правил, в центре круга рождаются все ответы на вопросы, приходят лучшие решения, а ощущения, которые получают участники обсуждения невозможно передать словами. Ближе всего, мне кажется, слово КАЙФ)).
Спасибо за очень скрупулезные ответы. Но с вашего позволения приведу цитату практического бессилия мотивации.
«Так вот, Деминг был страстным поборником правильных технологий. И на своих семинарах он показывал наглядно, почему мотивация без технологии не стоит ничего.
Сперва он просил участников семинара — а это были дядьки в галстуках, директора и топ-менеджеры, многие с дипломом MBA, перечислить все известные им способы мотивации. И записывал в столбик.
Потом приглашал человека из зала, завязывал ему глаза и давал ему миску с шариками для пинг-понга — белыми и красными. И просил выбрать десять красных. Человек, понятное дело, не мог.
Тогда Деминг начинал идти по списку способов мотивации:
—Материальная мотивация! Я дам тебе 10 долларов, если ты выберешь только красные шарики!
—Отрицательная материальная мотивация! Я оштрафую тебя на 10 долларов, если ты выберешь хоть один белый шарик!
—Эмоциональная мотивация! Джонни, я верю в тебя, ты крутой парень! Я знаю, ты выберешь только красные шарики! Друзья, давайте хором: «Джонни! Джонни! Ты крутой! Ты справишься!»
—Карьерная мотивация! Я уговорю твоего начальника повысить тебя по службе, если ты выберешь только красные шарики!
—Мотивация отпуском! Я разрешу тебе уйти домой раньше, если ты выберешь только красные шарики!
Но, как ни удивительно, ни один из способов мотивации не помогал человеку выполнить задачу. И тогда Деминг объяснял залу, что если нет чёткой технологии для выполнения работы, мотивация в лучшем случае даёт нестабильный результат, а чаще — помогает как мёртвому припарки. И дальше расказывал о том, как наладить технологию.»
Уважаемые Юлия, Ельвира и другие кто разделяет их мнение — этот пример я написал не для того чтоб занизить значимость мотивации, а для того чтоб показать что каждый руководитель САМ должен знать чего он хочет, как это сделать и с кем это делать.
Александр, спасибо большое!
Вы сейчас просто разворачиваете перед нами огромную новую тему: «Чего же хочет САМ руководитель?»
если он знает ЧТО, то потом ищет способы КАК и С КЕМ
Хммм, но тут получается что сначала мы определяем цель, а потом средства. Т.е. самое главное — это мотивация лидера. Он должен стремиться к чему-то и ставить разумные цели. В примере с шариками сама задача, извините, неразумна. Т.е. пример искусственный, у него нет аналогов в реальном бизнесе (это мне так сейчас кажется — может Вы приведете такой пример).
Я к тому, что любое действие должно иметь цель. Бывают таааакие цели, когда совсем непонятно, какими средствами их решать. Но если цель того стоит, то люди будут пробовать разные подходы, перебирать сотни технологий, пока не нащупают тропку к истине.
Если вернуть к ситуации в бизнесе, то мы наблюдаем весьма печальную картину: мотивация сотруника не совпадает, а бывает и противоположна устремлениям руководителя.
Руководитель и сотрудники находятся по разные стороны баррикад. Они не работают КАК ОДНА КОМАНДА. Поэтому самые распространенные методы мотивации столь….. примитивны и уродливы. Извините, по другому не сказать.
Автор статьи предлагает, насколько я понимаю, руководителю и сотрудникам ОБЪЕДИНИТЬСЯ в работе над общей целью — в формате мозгового штурма. Обратите внимание, что описываемый мозговой штурм несколько… нестандартен. Его особенности подчеркнула в своем комментарии Юлия.
спасибо!